绩效管理良性循环的三个重要环节
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性,保证个人绩效和组织绩效得到同步提升,这是绩效计划制订环节需要解决的主要问题。
那么,应该如何科学、合理地制定绩效目标,并使绩效计划得到贯彻、执行呢?目标管理就是一个非常有用的工具,它也是绩效管理的基础。
“目标管理”的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。其基本 *** 是,企业的使命和任务必须转化为目标,公司目标分解转化为部门目标,部门目标分解为个人目标。部门和个人有了明确的目标后,在适宜的激励、约束机 *** 用下,部门和个人会朝着完成目标的方向努力,管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估与奖惩。这种机制保证了组织目标的实现,它的优越性体现在能使各级员工更加清楚地知道组织的目标,对企业的长期发展充满信心;能使各级管理者和员工清楚自己对所在部门、整个组织的价值贡献,激发员工创造更大的价值;通过长短期目标的平衡,促使部门或个人去维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标管理在指导思想上是以“ Y理论”为基础的,即认为在目标明确的条件下,人们能够对自己负责,实行自我管理和自我控制,来完成既定的目标。事实上,这种假设在某些情况下存在一定的局限性,仅仅依靠员工的自我管理是远远不够的,因此在实践中还要注意与其他管理工具的结合。
“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具,是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。目标管理注重人的自觉性,依靠自我进行管理;绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核,激励员工完成个人及组织目标。目标管理是站在“自我管理”的角度,充分相信员工的主动性、自觉性;绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度,需要管理者对员工进行绩效辅导、监控。绩效管理最核心的环节就是绩效考核。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的基础,只有建立公平、公正、有效的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能对业绩优异者进行奖励,对业绩低下者进行鞭策。如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确,将导致激励对象错位,奖励了不该奖励的人,处罚了不该处罚的人,那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
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做好绩效考核工作,除了应该有正确的绩效管理理念指引外,绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性至关重要,正确理解应用绩效管理、绩效考核有关工具 *** 是基础,其中最重要的一个工具 *** 就是关键业绩考核。
内容摘自赵国军老师著作《管理核能》:如何以激励和约束促进企业发展一书。
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